Face aux besoins croissants d’attirer les talents, le marketing devient une compétence importante pour soutenir les RH.
Henri Ducré (DRH, GDF Suez) : « Si le digital a le vent en poupe, le "monde réel" n’a pas dit son de
Entretien avec Henri Ducré, DRH, GDF Suez
Décideurs. Vous avez intégré la DRH du groupe il y a plus d’un an. Quelles grandes opérations avez-vous menées chez GDF Suez en 2013 ?
Henri Ducré. Depuis mon arrivée, je me suis notamment attaché à définir avec la filière RH nos priorités stratégiques pour les années à venir, au service de la transformation du groupe, dans un contexte de profondes mutations. Sur la méthode, nous avons privilégié une démarche collective, transverse et collaborative, entre RH et avec les managers, pour définir des axes de travail partagés : anticiper et préparer l’avenir, être un acteur majeur aux côtés des managers, accroître la contribution des individus et des collectifs de travail, rendre la fonction RH plus forte, attractive et performante, avec en toile de fond une volonté forte de marquer nos actions et nos comportements d’une empreinte sociale. Je souhaite une fonction RH responsable, audacieuse, impliquée dans le business et respectueuse des personnes mais également une fonction RH très connectée avec les métiers, les fonctions supports du groupe et l’externe.
Décideurs. Pourquoi les RH sont-elles amenées aujourd’hui à travailler sur la marque employeur ?
H. D. Les entreprises développent leur marque employeur pour attirer les talents les plus engagés pour leur développement. C’est un enjeu fort, particulièrement motivant pour GDF Suez. Avoir un positionnement de leader et d’innovateur sur un marché, faire vivre des marques fortes, ou cultiver une identité solide contribue clairement à faire la différence. Mais parfois ce n’est pas suffisant, il faut prouver ce que l’on dit. Des actions de marketing personnalisées offrent alors la possibilité de dialoguer avec nos cibles, qu’elles soient jeunes ou expérimentées, afin de leur faire partager une expérience client et apparaître comme un employeur de référence. Dans ce contexte de « guerre des talents » de plus en plus international, attirer les bons profils sur les métiers dont le groupe a besoin constitue un défi permanent. Pour le relever, nous travaillons main dans la main avec les équipes de la direction de la communication sur la marque employeur. Nous élaborons ensemble une démarche de marketing RH pour capter et analyser les tendances de l’écosystème, comprendre les attentes et « vendre » nos atouts en tant qu’employeur. Avec l’impact profond des nouveaux médias digitaux, les canaux d’expression de la marque employeur sont désormais nombreux, notamment les réseaux sociaux et le mobile. Mais si le digital a durablement le vent en poupe, le « monde réel » n’a pas dit son dernier mot. Les études montrent que nos cibles de recrutement sont attachées à l’échange direct impliquant des collaborateurs du groupe, et donnant envie de rejoindre un collectif attirant. Nous avons par exemple organisé l’an passé les « Rencontres de l’emploi », mobilisant 500 collaborateurs et 8 000 candidats potentiels en France. Ce dispositif global a permis de créer les conditions d’un véritable échange et d’un partage d’expériences entre les collaborateurs de GDF Suez et de potentiels candidats pour intégrer le groupe. Le marketing et la communication sont donc des compétences importantes pour soutenir les RH et répondre aux besoins croissants d’attraction et de fidélisation des talents, dans un monde de plus en plus mouvant, connecté et international.
Décideurs. Pour autant, est-ce un « remède miracle » à l’attractivité ? Y-a-t-il d’autres moyens d’attirer les talents qui ne peuvent être oubliés ?
H. D. La marque employeur ne constitue pas un remède miracle en soi. Elle constitue un moyen pour une entreprise de faire connaître ses valeurs, sa mission et son identité. Les talents qu’elle espère attirer doivent se reconnaître et avoir envie d’y adhérer, souhaiter intégrer l’aventure professionnelle que nous leur proposons, clé de l’épanouissement professionnel et personnel. En cela la marque employeur peut indéniablement constituer un vecteur d’attractivité. Elle fédère aussi celles et ceux qui appartiennent au groupe ou qui auraient envie de le rejoindre. Pour autant, une marque employeur ne peut se prévaloir de représenter à elle seule l’unique tropisme d’intérêt vers un groupe. Son éthique, ses engagements en matière d’environnement ou sociétaux, sa communication institutionnelle, sa santé financière, l’originalité et la qualité de ses produits, la notoriété de ses marques commerciales, le vécu de ses collaborateurs, l’engagement de ses managers, sa réputation sur le web… constituent également à l’évidence des facteurs importants dans le choix d’un employeur.
Propos recueillis par Julie Atlan
Décideurs. Vous avez intégré la DRH du groupe il y a plus d’un an. Quelles grandes opérations avez-vous menées chez GDF Suez en 2013 ?
Henri Ducré. Depuis mon arrivée, je me suis notamment attaché à définir avec la filière RH nos priorités stratégiques pour les années à venir, au service de la transformation du groupe, dans un contexte de profondes mutations. Sur la méthode, nous avons privilégié une démarche collective, transverse et collaborative, entre RH et avec les managers, pour définir des axes de travail partagés : anticiper et préparer l’avenir, être un acteur majeur aux côtés des managers, accroître la contribution des individus et des collectifs de travail, rendre la fonction RH plus forte, attractive et performante, avec en toile de fond une volonté forte de marquer nos actions et nos comportements d’une empreinte sociale. Je souhaite une fonction RH responsable, audacieuse, impliquée dans le business et respectueuse des personnes mais également une fonction RH très connectée avec les métiers, les fonctions supports du groupe et l’externe.
Décideurs. Pourquoi les RH sont-elles amenées aujourd’hui à travailler sur la marque employeur ?
H. D. Les entreprises développent leur marque employeur pour attirer les talents les plus engagés pour leur développement. C’est un enjeu fort, particulièrement motivant pour GDF Suez. Avoir un positionnement de leader et d’innovateur sur un marché, faire vivre des marques fortes, ou cultiver une identité solide contribue clairement à faire la différence. Mais parfois ce n’est pas suffisant, il faut prouver ce que l’on dit. Des actions de marketing personnalisées offrent alors la possibilité de dialoguer avec nos cibles, qu’elles soient jeunes ou expérimentées, afin de leur faire partager une expérience client et apparaître comme un employeur de référence. Dans ce contexte de « guerre des talents » de plus en plus international, attirer les bons profils sur les métiers dont le groupe a besoin constitue un défi permanent. Pour le relever, nous travaillons main dans la main avec les équipes de la direction de la communication sur la marque employeur. Nous élaborons ensemble une démarche de marketing RH pour capter et analyser les tendances de l’écosystème, comprendre les attentes et « vendre » nos atouts en tant qu’employeur. Avec l’impact profond des nouveaux médias digitaux, les canaux d’expression de la marque employeur sont désormais nombreux, notamment les réseaux sociaux et le mobile. Mais si le digital a durablement le vent en poupe, le « monde réel » n’a pas dit son dernier mot. Les études montrent que nos cibles de recrutement sont attachées à l’échange direct impliquant des collaborateurs du groupe, et donnant envie de rejoindre un collectif attirant. Nous avons par exemple organisé l’an passé les « Rencontres de l’emploi », mobilisant 500 collaborateurs et 8 000 candidats potentiels en France. Ce dispositif global a permis de créer les conditions d’un véritable échange et d’un partage d’expériences entre les collaborateurs de GDF Suez et de potentiels candidats pour intégrer le groupe. Le marketing et la communication sont donc des compétences importantes pour soutenir les RH et répondre aux besoins croissants d’attraction et de fidélisation des talents, dans un monde de plus en plus mouvant, connecté et international.
Décideurs. Pour autant, est-ce un « remède miracle » à l’attractivité ? Y-a-t-il d’autres moyens d’attirer les talents qui ne peuvent être oubliés ?
H. D. La marque employeur ne constitue pas un remède miracle en soi. Elle constitue un moyen pour une entreprise de faire connaître ses valeurs, sa mission et son identité. Les talents qu’elle espère attirer doivent se reconnaître et avoir envie d’y adhérer, souhaiter intégrer l’aventure professionnelle que nous leur proposons, clé de l’épanouissement professionnel et personnel. En cela la marque employeur peut indéniablement constituer un vecteur d’attractivité. Elle fédère aussi celles et ceux qui appartiennent au groupe ou qui auraient envie de le rejoindre. Pour autant, une marque employeur ne peut se prévaloir de représenter à elle seule l’unique tropisme d’intérêt vers un groupe. Son éthique, ses engagements en matière d’environnement ou sociétaux, sa communication institutionnelle, sa santé financière, l’originalité et la qualité de ses produits, la notoriété de ses marques commerciales, le vécu de ses collaborateurs, l’engagement de ses managers, sa réputation sur le web… constituent également à l’évidence des facteurs importants dans le choix d’un employeur.
Propos recueillis par Julie Atlan
