Le nouveau DGA en charge de la RH et de la communication et la stratégique marque employeur.
Pascal Maury (BNP Paribas RE):« La digitalisation libère les collaborateurs de processus lourds »
Entretien avec Pascal Maury, directeur général adjoint en charge de la RH et de la communication, BNP Paribas Real Estate
Décideurs. Pourquoi formaliser sa marque employeur ?
Pascal Maury. En 2012, BNP Paribas Real Estate a initié un plan de développement à horizon 2016 fondé sur deux piliers : la croissance externe et le recrutement de huit cents collaborateurs supplémentaires en Europe, en Asie et au Moyen-Orient. Dans ce contexte, l’enjeu est d’attirer des candidats, de développer l’employabilité de nos collaborateurs et de les fidéliser. Notre promesse employeur répond à cette triple ambition en nous différenciant de nos concurrents et en définissant la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs.
Décideurs. En quoi cette formalisation est-elle un soutien au business ?
P. M. En dix ans, nos métiers ont considérablement évolué. Notre industrie, bien qu’implantée dans plusieurs pays, faisait appel à une somme de compétences locales. Aujourd’hui, nos clients sont internationaux et attendent de nous une vision globale des marchés européens. Nos collaborateurs sont donc amenés à travailler en organisation matricielle dans des univers culturels différents. Avec cette promesse employeur, nous tenons le langage d’une entreprise internationale, leader dans son domaine.
Décideurs. Quels sont les piliers de la marque employeur ?
P. M. Notre promesse employeur est fondée sur cinq piliers : recrutement, intégration, opportunité, reconnaissance et développement – qui font écho à chaque étape de la vie professionnelle des candidats et de nos collaborateurs. Nous nous engageons à faire la différence en tant qu’employeur avec l’objectif de créer, développer et implémenter tous les processus et les preuves de nos engagements dans tous les pays où BNP Paribas Real Estate est présent.
Décideurs. Avez-vous des exemples concrets ?
P. M. Nous avons d’abord identifié des bonnes pratiques locales que nous avons ensuite internationalisées. Parmi nos engagements vis-à-vis des candidats, nous nous donnons pour objectif de faire passer trois entretiens de recrutement en moyenne, dans le cadre d’un processus de deux mois maximum. En termes d’intégration, nous organisons depuis plusieurs années en France – et désormais dans tous nos pays – un séminaire à l’attention des nouveaux arrivants. Nous garantissons également l’appui de la direction des ressources humaines à tout collaborateur qui souhaite s’inscrire au programme de la Royal Institution of Chartered Surveyors et obtenir la qualification professionnelle dispensée par cette organisation.
Décideurs. En quoi cette marque employeur change la perception des collaborateurs ?
P. M. Prenons l’exemple de la rémunération. Nous sommes engagés dans une démarche de transparence avec le BSI qui existe en France depuis cinq ans et a été déployé en Belgique l’an dernier et début septembre en Italie. Il sera lancé en Pologne en 2015 et d’ici 2016, tous les collaborateurs dans tous les pays bénéficieront d’un BSI. Autre exemple lié au développement des collaborateurs : nous nous engageons à ce que 80 % d’entre eux reçoivent au minimum une formation par an.
Décideurs. La digitalisation est-elle la réponse à tous les problèmes RH ?
P. M. La digitalisation n’a de sens que si elle permet de rapprocher les collaborateurs en les libérant de processus trop lourds. C’est un chantier de fond sur lequel nous travaillons depuis plusieurs années déjà. Nous digitalisons nos méthodes de recrutement, notre système de gestion des contrats de travail, les entretiens annuels et la formation.
L'avis de l'expert : Boris Thieury, Directeur associé chez ALIAS Comm’ RH
Pourquoi formaliser sa marque employeur et quels en sont les pilliers ?
Boris Thieury. Formaliser sa marque employeur présente trois intérêts majeurs : clarifier l’ensemble des actions en matière de recrutement, de politique sociale et salariale et d’employabilité, démontrer la cohérence du projet d’entreprise avec les dispositifs proposés et augmenter l’implication de chacun en lui montrant sa place dans l’organisation et les perspectives possibles. Il y a un retour sur investissement chez les entreprises dont la promesse employeur est claire et définie. Pour s’en convaincre, il suffit de noter le désengagement réel dans les entreprises où aucune perspective n’est proposée aux collaborateurs. Les pertes en matière d’efficacité et donc de business sont réelles. Cependant, les promesses doivent être fondées sur des critères objectifs de réussite et un vrai retour de l’entreprise.
Tous les piliers sont possibles dès lors qu’ils sont facilement compréhensibles et solides. Par solides, j’entends avec des actions concrètes régulant le quotidien et la carrière. La promesse de BNP Paribas Real Estate est un excellent exemple où les cinq piliers couvrent l’ensemble de la vie d’un salarié, depuis son recrutement jusqu’à son développement personnel et professionnel. Elle n’oublie pas la reconnaissance qui est – toutes les études le montrent – un facteur déterminant de l’engagement professionnel.
Décideurs. Pourquoi formaliser sa marque employeur ?
Pascal Maury. En 2012, BNP Paribas Real Estate a initié un plan de développement à horizon 2016 fondé sur deux piliers : la croissance externe et le recrutement de huit cents collaborateurs supplémentaires en Europe, en Asie et au Moyen-Orient. Dans ce contexte, l’enjeu est d’attirer des candidats, de développer l’employabilité de nos collaborateurs et de les fidéliser. Notre promesse employeur répond à cette triple ambition en nous différenciant de nos concurrents et en définissant la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs.
Décideurs. En quoi cette formalisation est-elle un soutien au business ?
P. M. En dix ans, nos métiers ont considérablement évolué. Notre industrie, bien qu’implantée dans plusieurs pays, faisait appel à une somme de compétences locales. Aujourd’hui, nos clients sont internationaux et attendent de nous une vision globale des marchés européens. Nos collaborateurs sont donc amenés à travailler en organisation matricielle dans des univers culturels différents. Avec cette promesse employeur, nous tenons le langage d’une entreprise internationale, leader dans son domaine.
Décideurs. Quels sont les piliers de la marque employeur ?
P. M. Notre promesse employeur est fondée sur cinq piliers : recrutement, intégration, opportunité, reconnaissance et développement – qui font écho à chaque étape de la vie professionnelle des candidats et de nos collaborateurs. Nous nous engageons à faire la différence en tant qu’employeur avec l’objectif de créer, développer et implémenter tous les processus et les preuves de nos engagements dans tous les pays où BNP Paribas Real Estate est présent.
Décideurs. Avez-vous des exemples concrets ?
P. M. Nous avons d’abord identifié des bonnes pratiques locales que nous avons ensuite internationalisées. Parmi nos engagements vis-à-vis des candidats, nous nous donnons pour objectif de faire passer trois entretiens de recrutement en moyenne, dans le cadre d’un processus de deux mois maximum. En termes d’intégration, nous organisons depuis plusieurs années en France – et désormais dans tous nos pays – un séminaire à l’attention des nouveaux arrivants. Nous garantissons également l’appui de la direction des ressources humaines à tout collaborateur qui souhaite s’inscrire au programme de la Royal Institution of Chartered Surveyors et obtenir la qualification professionnelle dispensée par cette organisation.
Décideurs. En quoi cette marque employeur change la perception des collaborateurs ?
P. M. Prenons l’exemple de la rémunération. Nous sommes engagés dans une démarche de transparence avec le BSI qui existe en France depuis cinq ans et a été déployé en Belgique l’an dernier et début septembre en Italie. Il sera lancé en Pologne en 2015 et d’ici 2016, tous les collaborateurs dans tous les pays bénéficieront d’un BSI. Autre exemple lié au développement des collaborateurs : nous nous engageons à ce que 80 % d’entre eux reçoivent au minimum une formation par an.
Décideurs. La digitalisation est-elle la réponse à tous les problèmes RH ?
P. M. La digitalisation n’a de sens que si elle permet de rapprocher les collaborateurs en les libérant de processus trop lourds. C’est un chantier de fond sur lequel nous travaillons depuis plusieurs années déjà. Nous digitalisons nos méthodes de recrutement, notre système de gestion des contrats de travail, les entretiens annuels et la formation.
L'avis de l'expert : Boris Thieury, Directeur associé chez ALIAS Comm’ RH
Pourquoi formaliser sa marque employeur et quels en sont les pilliers ?
Boris Thieury. Formaliser sa marque employeur présente trois intérêts majeurs : clarifier l’ensemble des actions en matière de recrutement, de politique sociale et salariale et d’employabilité, démontrer la cohérence du projet d’entreprise avec les dispositifs proposés et augmenter l’implication de chacun en lui montrant sa place dans l’organisation et les perspectives possibles. Il y a un retour sur investissement chez les entreprises dont la promesse employeur est claire et définie. Pour s’en convaincre, il suffit de noter le désengagement réel dans les entreprises où aucune perspective n’est proposée aux collaborateurs. Les pertes en matière d’efficacité et donc de business sont réelles. Cependant, les promesses doivent être fondées sur des critères objectifs de réussite et un vrai retour de l’entreprise.
Tous les piliers sont possibles dès lors qu’ils sont facilement compréhensibles et solides. Par solides, j’entends avec des actions concrètes régulant le quotidien et la carrière. La promesse de BNP Paribas Real Estate est un excellent exemple où les cinq piliers couvrent l’ensemble de la vie d’un salarié, depuis son recrutement jusqu’à son développement personnel et professionnel. Elle n’oublie pas la reconnaissance qui est – toutes les études le montrent – un facteur déterminant de l’engagement professionnel.
